Cultura companiei o simți cel mai tare atunci când începe să te încurce, însă cum ar fi dacă ți-ai dezvolta afacerea pornind întâi de la cultura organizației, înainte să apară problemele? Ai avea mai mult succes?
Am primit răspunsul la aceste întrebări și multe altele despre cultura organizațională direct de la Iuliana Stan, Managing Partner în compania Human Synergistics, care de peste 15 ani ajută organizațiile să fie mai performante datorită culturii lor.
Fiecare companie are o cultură proprie, chiar dacă membri echipei sunt conștienți de aceasta sau nu. Când consideri că devine vizibilă cultura într-o companie?
Cultura de organizație este ceva ce există implicit în orice organizație, chiar și cel mai mic grup de lucru are propria cultură. De regulă, subiectul devine vizibil în situații conflictuale sau în diverse tipuri de criză, până când să apară conflictul sau criza, cultura de organiație este doar un concept despre care se vorbește inflaționat: că este importantă, că avem sau că ne propunem, că ne preocupă. Când însă, apare un coflict sau o criză, suspectul de serviciu este cultura de organizație. Și, în loc să înceapă, discuțiile se termină în majoritatea cazurilor.
Când ar trebui cultura unei companii să fie definită și îmbunătățită ca parte din procesul de creștere și dezvoltare a unei companii?
Nici o organizație nu există fără cultură, cultura de organizație este ca sufletul sau ca sănătatea atunci când vorbim despre corpul fizic. Iar preocuparea trebuie să fie una conștientă și permanentă. Practic, atunci când înțelegi că există acest concept de cultură de organizație, este un bun moment să începi să te ocupi de el. Preocuparea pentru cultură este ceva continuu, nu se face cu vreo sezonalitate sau urmărind vreo regulă, este un proces de dezvoltare continuă și din experiență, cu cât oamenii care se preocupă mai mult de acest subiect cu atât mai mult îl descoperă.
Peter Druker are un citat faimos care spune: „Culture eats strategy for breakfast”. Ce consideri că a vrut să spună Druker prin această afirmație? Ești de acord cu ea?
Strategie este ușor să faci, să o pui în practică, devine interesant. De-aceea o mănâncă cultura. Cultura face lucrurile să se întâmple , strategia doar le imaginează și le planifică. Nu e ușor să imaginezi ceva, orice, implementarea face diferența, iar implementarea este despre CUM faci lucrurile, nu doar despre CE ai de făcut.
Cine este important să aibă ca responsabilitate gestionarea culturii organizaționale?
Gestionarea culturii de organizație nu este tema de HR sau tema HR-ului. Este tema organizației, iar organizația este un întreg cu mai multe componente: sales, marketing, general management, financiar, dezvoltare, producție… Este ca și cum am spune că de sănătatea corpului ne ocupăm doar pe o parte sau până la brâu. Este important ca oamenii cu impact din organizații să cunoască subiectul, să știe ce este de făcut cu cultura și metodologic, nu doar declarativ. Cultura de organizație este un topic coerent, tehnic, bazat pe o dinamică de tip cauză-efect, nu este beletristică sau fenomenologie.
De ce ar trebui să-i pese managerului de marketing de cultura organizațională?
Marketingul nu poate promite pentru exteriorul organziației ceva ce interiorul nu poate livra. Lumea nu mai cumpără ambalaje drăguțe, lumea cumpără conținut. Spre exemplu, în industria bancară, cel mai puternic diferențiator este cultura / calitatea serviciilor, nicidecum produsele care sunt toate identice și respectă aceleași norme.
Și nu doar marketingul ar trebui să fie direct interesat de subiect, spre exemplu, deși poate părea atipic, producția sau distribuția sunt zone în care subiectul cultură face diferența. Pierderile (de stoc sau de producție) și nu mă refer la furturi, ci la pierderi de tip marfă deteriorată/ dispărută, marfă prost executată, au cauze în comportamentul angajaților, nu în afară. Pierderile pe care le previzioneză orice organizație cu producție sau stoc generează un impact financiar uriaș care, din păcate, nu se înțelege că este atribuit culturii de organizație.
Cum poate cultura organizațională să influențeze retenția și achiziția de noi clienți sau angajați?
Organizațiile cu culturi constructive au retenție mai mare dovedită, retenția este un subiect nefericit pentru organizațiile care nu au preocupări pentru tema culturii de organziație sau le au doar declarativ. Orice organzație care se preocupă și înțelege subiectul culturii de organizație nu are probleme majore de retenție. La fel este și cu clienții. Noi măsurăm 3 parametrii care țin de retenția clienților – say, stay, satisfaction – și toți acești parametrii sunt efecte pe care cultura de organizație a furnizorului le produce. Culturile constructive atrag oameni și clienți, asta vreau să spun.
Există o cultură organizațională ideală?
Există. Noi chiar operăm cu acest concept de cultură ideală care nu este ceva utopic, este ceva ce fiecare organizație, adică fiecare echipă de top management definește pentru sine. Cultura ideală a organizației mele nu va semăna cu cultura ideală a altei companii, idealul despre care noi vorbim este despre potențial și despre strategia care trebuie pusă în practică. Răspunsul la întrebarea cum este cultura ideală a organzației mele este de fapt răspunsul la întrebarea: Cum ar trebui să se comporte oamenii din organziația mea astfel încât să ne punem în practică cu succes maxim strategia?
Care sunt obiectivele sau indicatorii de performanță care ar trebui să fie urmăriți și analizați în dezvoltarea culturii organizaționale?
Orice analiză sau diagnoză a culturii de organizație oferă înformații despre mai multe dimensiuni ale culturii de organizație, dar dacă este să aleg un singur obiectiv pe care mi l-aș propune să îl urmăresc, acela ar fi creșterea dimensiunii constructive, adică urmărirea cu consecvență a acelor comportamente care susțin orientarea către rezultate, autodezvoltarea, dezvoltarea celorlalți și apartenența la organizație. Aș fi maxim de vigilentă să văd dacă organizația, ca sistem, susține și cum, aceste aspecte.
Care sunt pașii unui proiect care definește și dezvoltă o cultură organizațională?
Tema TEDxCluj de anul acesta este „What if?”. Cum poate această întrebare să ajute la conturarea culturii organizaționale potrivite?
„What if?” e mai mult o contemplare decât o întrebare. Și dacă știi subiectul, nu te mai întrebi ce-ar fi dacă, treci la treabă. Eu îmi doresc ca nimeni să nu se mai întrebe ce-ar fi dacă (ne-am preocupa de cultura…) ci să ne preocupăm direct.
Cum ar fi dacă toate companiile din România și-ar cunoaște cultura proprie și ar lucra continuu la îmbunătățirea culturii lor?
Ar fi exact așa cum ar fi dacă toți oamenii ar merge an de an și și-ar monitoriza preventiv starea de sănătate. Am fi mai sănătoși, nu am mai avea surprize neplăcute, am fi mai în control și mai pregătiți, am fi mai flexibili și mai puternici pentru că am știi pe ce contăm. A-ți cunoaște cultura este un pas uriaș către a ști pe ce contezi și a folosi la maximum potențialul de care dispui și ar fi o jumătate de pas uriaș spre a schimba apoi în bine ce te nemulțumește.
Cum ar fi dacă marketingul companiei ar integra conștient cultura organizațională în comunicarea companiei și dezvoltarea produselor și serviciilor?
Așa trebuie să facă, oricare altă opțiune e un clișeu. Cultura de organizație face diferența între branduri în ziua de azi, nu specificațiile tehnice. Ar fi mai autentic, ar fi adevărat, ar fi diferit pe bune, ar fi aspirațional, ar fi unic, ar fi specific.
Cum ar fi dacă antreprenorii și-ar începe afacerile pornind de la cultura organizațională pe care vor să o construiască, iar doar mai apoi să se concentreze pe celelalte aspecte ale startup-ului?
Ar fi sustenabil, ar fi cu sens, ar fi mai aproape de adevăr. Pentru că invers este în ciuda culturii, nu datorită culturii.
Cele mai importante 5 lucruri pe care le-am reținut din interviul luat Iulianei Stan sunt că:
- În funcție de strategie și etapele dezvoltării afacerii există culturi ideale, care se pot măsura și îmbunătății.
- Cultura companiei face referire la CUM implementăm planurile pe care ni le propunem.
- De cultura companiei ar trebui să ne preocupăm ca de sănătatea propriului corp.
- Cultura companiei dă sens.
- Cultura poate să facă diferența în piață între branduri.
